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201990后应聘工作心得

时间: 2019-01-13 | 来源: 素素美文网 | 编辑: admin | 阅读:

201990后应聘工作心得

  这篇《90后应聘工作心得》是聘才小编特意为大家整理,欢迎浏览,希望能帮到大家。

  情景一:某天,我与营销部经理S沟通基础销售人员的招聘情况。

  S:“前两天有个93年的小家伙因为薪资的原因离职了,”

  我很惊讶:“薪资问题,面试时候,入职前HR就和他们讲清楚了呀!难道还有其他原因吗?

  S:“对啊,我想你们面试过程中应该会说的很清楚的,但是他就是因为这个事情离职的,我还保留着和他的聊天记录呢,现在小孩怎么这样子啊,他说发现和自己一起来同学薪资比自己还高,所以他感觉被欺骗了,但他也知道与他一起来的同学已经毕业了,而他自己还处于实习阶段”

  我:“那S经理,您没有建议他找我们HR了解情况吗?”

  S;“我就是这样说的,那小孩很有意思的回答我:‘不行,我只找你,其他我不愿意去问’,那天晚上里我花了很长时间和他聊,第二天依然纠结于这个问题,最终还是选择离职”

  感慨万千的S经理和我一样,都是“80后”。

  情景二:某天,我与应聘者L,会议室进行面试。

  我:“欢迎你参加XX职位面试,我是面试官X老师,你到这边,路上还方便吧?”

  L:“嗯,挺好的”

  我:“那这样,你先做个自我介绍”

  L(挠挠额头):“那个登记表上面刚都写了吧”

  我顿时无言,继续追问“能简单介绍一下你过去的学习、生活情况吗?”

  L:“那表上写的基本就是我情况,不过生活和工作有关系吗?”

  我差点不知道怎么问下去了,陆续问了些与专业相关的问题,流程性的介绍了下我们的公司、岗位等基本情况,果断的结束了面试)。

  L是一名即将大四毕业的90后(92年)男孩

  以上两段都是我亲身经历,现在回忆起来还记忆犹新在我们的招聘候选人中,“90后”应聘者占比越来越多,甚至成为了部分岗位主要选择目标群,而在招聘过程中除了上面情景说的两个问题,还有很多负面的问题,使得我们不得不认真思考一个问题,怎么做好90后员工的招聘面试?

  回到情景一经历,回想起应聘者L说的内容,当时的我感觉是无法理解,但是现在仔细想想,按照L思维方式,他的回答也没错,应聘登记表上的信息确实涵盖了许多个人信息。不过我们HR那样问,也因为我们有需要考察的面试维度。这或者只是两个人思维意识并没有同频,在我情绪主导下,内心已经将他淘汰了,结果更多受到了我主观意识的影响。

  经历了情景二的情况后,S经理部门的招聘有一段时间不是太顺利,时常感叹90后太有个性了,不好带,对90后的应聘者都是有一种恐惧的心理阴影。S经理似乎也有了一种“首因效应”,也即是“先入为主”的效果。那个离职的90后,其实自我感觉被欺骗,不认可这样的企业文化和工作内容了;他对薪资多少的想法或许更多因为需要被认可。但是他不知道怎么表达,不太会自我情绪调控等原因,导致他最终选择离职。

  我记得在某个网站上看过到这样一篇文章,大概的意思是说,90后选择工作喜欢有互联网基因懂得公司,倾向于自己创业解决就业;90后职场偶像只崇拜自己身边看得见、摸得着的职场强人;90后喜欢做天然呆、开心果的同事;90后的职场行事风格口无遮拦,热情度呈现波状态;90后喜欢的是少管我类型领导;90后工作动力是自己的兴趣及周边的工作氛围;90后每天上班的心情是开心、充满期待;90后辞职的原因是钱没给够,我要更好的生活;文章的原话还描述了70、80后对90后也有类似的观点)在这就不详细写了。这段话当然不能把所有90后就职者都一概而论),但却给我提供了思考维度。

  通常我们对应聘者的分析,会从应聘者掌握的能力技巧、专业知识,自我认知、个性特质、求职动机等当面入手,俗称“冰山模型”。这个方式其实是通用的,我们也可以应用到90后应聘者分析。能力技巧、专业知识,这两个维度也是比较显性,也容易直观考察,过去我们可以看看简历信息,面试的时候含蓄的问一问,再有就是一些技能岗位通过笔试测评。现在对于90后应聘者可以直接通过实操考核验证,测评内容最好就是实际问题或纯粹的动手技能操作,这也满足了多数90后应聘者的想法,即“用行动证明一切”,这方面上我们不需要太多含蓄。自我认知、个性特质、求职动机这三个维度是比较隐性的,分析过程中我们应该要客观,即正反面情况都分析了解到。当然,90后应聘者这些维度特性也很明显有很多的共同点,自我认知不太清晰,却有很多创新或新颖的想法;期望被赞扬、被认可;自我情绪管控能力偏弱,却富有热情主动;工作目标很纯粹,收入要求很直接,却不明白企业价值衡量标准等等。分析完这三个隐性维度,我们对90后应聘者的认识是否又更近一步了呢。而且这样的分析结果,是否也更贴切招聘岗位的需要。这样的分析要做在面试之前,这样的分析会让我们清晰的知道面试中着重的问什么?用什么样的方法问?这个过程我们可以琢磨下STAR面试技巧的应用。

  很多HR老鸟说大部分90后都是面霸,对我们的面试内容很了解,大部分测评工具都实验过的,所以不要去套用太多的面试测评工具。举个例子,霍兰德兴趣测评工具,主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题,通过测评倾向比例来分析应聘者职业选择特点,有不少的90后应聘者工作的动力就是兴趣为主导。当然这要对测评工具深入学习,结合实际情况灵活运用,“工具是死的,人是活的”,起码要自己掌握工具。作为面试官,我们是戴着“眼镜”看人的,可是当眼镜变成“有色”就会影响我们对应聘者的判断,面试方法的学习、应用也会使我们的镜框更加合适,镜片更加清晰。

文章标题: 201990后应聘工作心得
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